A munka természete folytán egyes tevékenységek nemcsak munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is elláthatók. A felek – ha az adott körülmények munkaviszony és munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését is jogszerűvé teszik - szabadon dönthetnek arról, hogy milyen szerződést válasszanak (BH2008. 167), kivéve, ha jogszabály szerződési típuskényszert ír elő (pl. a nemzeti köznevelésről szóló 2011.évi CXC. tv. 61. §).
A szerződési szabadság nem a szerződés elnevezésére, hanem a tartalmának meghatározására vonatkozik (677. EH.).
A jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák azt meg, hogy a foglalkoztatás választott jogi formája a felek valódi szerződéses akaratát tükrözi-e, és nem munkaszerződést leplez. Ha a munkavégzés során a jogok és kötelezettségek többsége (különösen az Mt.-nek a munkaszerződés teljesítéséről szóló VII., illetve a munka- és pihenőidőt szabályozó XI. fejezete alapján) arra utal, hogy ténylegesen munkaviszony jött létre, a szerződést elnevezése ellenére munkaszerződésnek kell tekinteni (EBH2002. 677.).
A terjedelmes bírói gyakorlat mellett a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítése során tartalma szerint segítséget jelenthet a 7001/2005. (MK.160.) SzMM-PM együttes irányelv, ugyan a jogalkotásról szóló 2010. évi CXXX. törvény 47. §-a az irányelvet visszavontnak minősítette.
Az Mt. 42. § (2) bekezdés a) pontja alapján a legfontosabb elhatárolási szempont:
Lényeges munkaviszonyra jellemző ismérv, ha a munkát személyes teljesítés kötelezettségével kell végezni (1236. EH).
Megállapítható a munkaviszony fennállta akkor is, ha a reá jellemző ismérvek maradéktalanul nem állnak fenn (562.EH.).
A tananyag az ÁROP-2.2.16-2012-2012-0005 "A bírósági szervezetrendszer jogalkalmazásának javítása az ítélkezési tevékenység hatékonyságának fokozása érdekében" projekt keretében valósult meg.